Собеседование при приеме на работу вопросы и ответы примеры кондитер
Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?
На практике встречаются нечасто, но есть некоторые общие правила и для работодателя. В принципе они простые — как правило, кандидаты лукавят в надежде понравиться интервьюеру; это главный минус такого собеседования: многие мошенники из-за этого обманывают своего тестера или других кандидатов на работу (на них часто ссылаются), а также им нужен профессиональный совет от самого кандидата!
- «Расскажите о себе» Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Лучше отрепетировать ее дома.
- «Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
- «Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».
- «Назовите свои сильные и слабые стороны» Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.
Практика показывает, что не стоит удивляться тому вопросу или другому поводу: просто интервьюер пытается лучше понять мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи. Для этого он задает проективные вопросы — просят кандидата высказать свое мнение о людях, с которыми у него нет ничего общего (что важно только по той ветке), которые никак его ни касаются!
Временами компании задают кандидатам проективные вопросы, предлагают ему высказать свое мнение о людях и ситуациях из своей жизни. Кандидат не должен говорить ни о себе – он может действовать свободно; так как его действия зависят от опыта других людей или ситуации — интервьюер делает полезные выводы…
Проективные вопросы звучат так:
- «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
- «Зачем люди делают карьеру?» Работодатель пытается узнать о мотивах кандидата, понять, почему ему важен или не важен карьерный рост.
- «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.
- «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Это тоже вопрос о негативном опыте, о конфликтах, которые могут повториться у сотрудника в будущем.
«Я не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…».
В практике работодателей часто бывают случаи, когда успешный специалист уходил из одной компании в другую и не мог повторить свой успех. Чтобы избежать таких ситуаций — работодатель изучает поведение человека на предыдущем месте работы – оценивает его потенциальные возможности по совершенствованию своей организации.
Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:
- Какими средствами вы располагали?
- Какой путь решения выбрали?
- Какую задачу вам нужно было решить?
- Оцените полученный результат.
- Какие препятствия пришлось преодолевать?
Подумайте заранее, о каких своих успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю.
Кейс — это задача, которую кандидату предлагает работодатель. В нее он вкладывает важный для него вопрос
Например, компания ищет абсолютно честного человека в финансовый департамент и проверяет его на этот счет с помощью кейсов.
Кандидату на собеседование в этой компании дадут задачу, решить которую можно несколькими способами. Один из них — схитрить и сказать неправду;
Обычно работодатель описывает гипотетический случай и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел.
- У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
- О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.
Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно.
Если у вас есть сомнения, лучше не угадывать и честно рассказать о решении задачи. Ассессмент-центр включает в себя несколько блоков: тесты (групповые дискуссии) — групповая презентация кандидата; деловую игру для оценки кандидатов среднего звена).
На таком интервью работодатель видит, как человек общается и решает проблемы: он вживую наблюдает за ним, оценивает его поведение по множеству параметров – ему видно все вокруг — кто является руководителем команды или какой роли выполняет.
Для закрытия «массовой» позиции или нескольких вакансий используют этот метод, чтобы быстро закрыть несколько позиций: например выбрать сразу двух операторов кол-центра и парочку продавцов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами — он уже знает их по именам; некоторые вопросы ставят его наповал…
Например:
- «Почему канализационные люки круглые?»
- «Что бы вы делали, если бы уменьшились до размеров монеты и оказались в миксере, который через несколько минут начнет работу?»
- «Сколько в Чехии желтых автомобилей?»
Правильного ответа на эти вопросы не существует.
А в этом случае можно просто порассуждать на тему, сопоставить численность жителей Чехии с общей суммой автомобилей и популярностью желтого цвета.
В Чехии нет ни одного водителя, который не знает точного количества желтых машин.
Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно.
Если он спрашивает про желтые машины в Чехии, то проверяет ваши знания автопрома и кейсы дает для проверки связности ваших мыслей.
А главное, постарайтесь быть искренним.
Допустим, вы притворитесь другим человеком в желании получить эту работу.
Потом выяснится, что ни ее функционал (ни особенности внутренней культуры в компании), ни специфика работы не отвечают вашим потребностям. Стоило ли обманывать?
Не только про зарплату и график, а побольше спрашивайте о функционале: что такое в компании есть по сути. Почему-то многие думают так же — у них больше вопросов к кандидатам (на интервью).