Меню
Главная - Трудовое право - Собеседование при приеме на работу вопросы и ответы примеры кондитер

Собеседование при приеме на работу вопросы и ответы примеры кондитер

Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?


На практике встречаются нечасто, но есть некоторые общие правила и для работодателя. В принципе они простые — как правило, кандидаты лукавят в надежде понравиться интервьюеру; это главный минус такого собеседования: многие мошенники из-за этого обманывают своего тестера или других кандидатов на работу (на них часто ссылаются), а также им нужен профессиональный совет от самого кандидата!

  1. «Расскажите о себе» Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Лучше отрепетировать ее дома.
  2. «Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
  3. «Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».
  4. «Назовите свои сильные и слабые стороны» Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.

Практика показывает, что не стоит удивляться тому вопросу или другому поводу: просто интервьюер пытается лучше понять мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи. Для этого он задает проективные вопросы — просят кандидата высказать свое мнение о людях, с которыми у него нет ничего общего (что важно только по той ветке), которые никак его ни касаются!

Временами компании задают кандидатам проективные вопросы, предлагают ему высказать свое мнение о людях и ситуациях из своей жизни. Кандидат не должен говорить ни о себе – он может действовать свободно; так как его действия зависят от опыта других людей или ситуации — интервьюер делает полезные выводы…

Проективные вопросы звучат так:

  1. «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
  2. «Зачем люди делают карьеру?» Работодатель пытается узнать о мотивах кандидата, понять, почему ему важен или не важен карьерный рост.
  3. «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.
  4. «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Это тоже вопрос о негативном опыте, о конфликтах, которые могут повториться у сотрудника в будущем.

«Я не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…».

В практике работодателей часто бывают случаи, когда успешный специалист уходил из одной компании в другую и не мог повторить свой успех. Чтобы избежать таких ситуаций — работодатель изучает поведение человека на предыдущем месте работы – оценивает его потенциальные возможности по совершенствованию своей организации.

Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:

  1. Какими средствами вы располагали?
  2. Какой путь решения выбрали?
  3. Какую задачу вам нужно было решить?
  4. Оцените полученный результат.
  5. Какие препятствия пришлось преодолевать?

Подумайте заранее, о каких своих успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю.

Кейс — это задача, которую кандидату предлагает работодатель. В нее он вкладывает важный для него вопрос

Например, компания ищет абсолютно честного человека в финансовый департамент и проверяет его на этот счет с помощью кейсов.

Кандидату на собеседование в этой компании дадут задачу, решить которую можно несколькими способами. Один из них — схитрить и сказать неправду;

Обычно работодатель описывает гипотетический случай и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел.

  1. У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
  2. О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно.

Если у вас есть сомнения, лучше не угадывать и честно рассказать о решении задачи. Ассессмент-центр включает в себя несколько блоков: тесты (групповые дискуссии) — групповая презентация кандидата; деловую игру для оценки кандидатов среднего звена).

На таком интервью работодатель видит, как человек общается и решает проблемы: он вживую наблюдает за ним, оценивает его поведение по множеству параметров – ему видно все вокруг — кто является руководителем команды или какой роли выполняет.

Для закрытия «массовой» позиции или нескольких вакансий используют этот метод, чтобы быстро закрыть несколько позиций: например выбрать сразу двух операторов кол-центра и парочку продавцов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами — он уже знает их по именам; некоторые вопросы ставят его наповал…

Например:

  1. «Почему канализационные люки круглые?»
  2. «Что бы вы делали, если бы уменьшились до размеров монеты и оказались в миксере, который через несколько минут начнет работу?»
  3. «Сколько в Чехии желтых автомобилей?»

Правильного ответа на эти вопросы не существует.

Работодатель хочет узнать, как кандидат будет рассуждать. Это важно для позиций на которых требуется предлагать новые решения вместо рутинной работы по инструкции и не выполнять ее в течение длительного времени — это имеет значение даже при позиции, где предстоит представлять новую идею или делать работу с нуля: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора…

А в этом случае можно просто порассуждать на тему, сопоставить численность жителей Чехии с общей суммой автомобилей и популярностью желтого цвета.

В Чехии нет ни одного водителя, который не знает точного количества желтых машин.

Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно.

Если он спрашивает про желтые машины в Чехии, то проверяет ваши знания автопрома и кейсы дает для проверки связности ваших мыслей.

А главное, постарайтесь быть искренним.

Допустим, вы притворитесь другим человеком в желании получить эту работу.

Потом выяснится, что ни ее функционал (ни особенности внутренней культуры в компании), ни специфика работы не отвечают вашим потребностям. Стоило ли обманывать?

Не только про зарплату и график, а побольше спрашивайте о функционале: что такое в компании есть по сути. Почему-то многие думают так же — у них больше вопросов к кандидатам (на интервью).