Как написать приказ о дисциплинарном взыскании краже на работе образец

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (ч. 89).1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)). Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст.

192 ТК РФ):

1. увольнение по соответствующим основаниям.
2. выговор;
3. замечание;

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

1. предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп.

   4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

2. строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст.
   57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст.
   41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);

В Трудовом кодексе не предусмотрены штрафные санкции, поскольку это незаконно (ч.

4) ст.174 ТК РФ). Также трудовым законодательством установлено наказание в виде предупреждения или наложения административного взыскания( ч. 4 ст 192ТК)

1 ст. 5.27 КоАП РФ):

1. на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
2. на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного правонарушения повторно (ч. 2 ст 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административной штрафной санкции:.

1. на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
2. на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник может быть лишен премии и других стимулирующих выплат обоснованно (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу No 33-11761/2013). Размер этой выплаты должен соответствовать тяжести проступка или последствиям его совершения.

.

В большинстве случаев замечание является более распространенной формой ответственности, чем выговор. На практике предупреждение — наиболее строгая форма наказания по сравнению с увольнением (п. ). Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения: п. 6 ст 5. ТК дает определение о том что это может быть наказание в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей; а также устанавливает основания увольнения при одном итом нарушении трудовыми обязанностями либо нарушением требований к качеству продукции или условий труда.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1. появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
2. прогул;
3. разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Если к работнику в течение последнего года применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято или погашено, увольнение возможно только если он был наказан по уважительной причине.

Это не требует совершения работником одинаковых проступков, например опоздания или только плохой работы с клиентами. Любое нарушение в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника без предупреждения и при отсутствии дисциплинарного взыскания по статье закона (если ранее было наложено соответствующее наказание).

Любой факт неисполнения обязанностей в рамках трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено согласно с законом.

В таком случае наказание может быть вынесено за грубое обращение с клиентом, если не было тяжелых последствий для компании (например: потеря клиента и т. п). Правила внутреннего трудового распорядка могут регламентировать процесс взаимодействия работника со клиентами (ст. 74 ТК РФ), должностная инструкция — порядок действий работодателя в отношении клиентов или их отказ от заключения выгодного договора по финансовым показателям).189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В этих документах может быть прописан запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений и других форм непристойного поведения.

1. быть внимательным и доброжелательным;
2. соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
3. способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
4. не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
5. не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
6. поддерживать и развивать инициативу коллег.
7. своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;

Компания обязана под подпись ознакомить нанимателя с его правилами до подписания трудового договора (ч. 74).

2 ст. 22, статья 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов (если такие изменения произошли), то всех работников должны ознакомить с ними под подпись до введения в действие новых норм трудового законодательства и коллективного договора (при его наличии) за два месяца перед таким изменением.

8. ТК РФ). В противном случае они будут признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания — неправомерным.Доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок — обязанность компании. Она должна доказать наступление последствий и размер причиненного ущерба (пп.1—2 ст).

Если сотрудник нарушил трудовую дисциплину, то письменно фиксируется в докладной записке на имя руководства или решении комиссии по результатам проверки (пп. 38 – 43 Постановления No 2); копии документов должны быть представлены работодателю при судебном разбирательстве (п. 39-43)

Образец докладной записки является документальным основанием для взыскания. В нем указывается, что и когда совершил работник или какие пункты локального нормативного акта нарушили его действия.

Обратите внимание, что обязанность работника ознакомить с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компания узнала о дисциплинарной провинности работника, ей необходимо запросить у него письменное объяснение его действий.

Работнику необходимо представить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты предъявления требования (ст. 89 Трудового кодекса РФ).

191 ГК РФ). Лишение его такого права может быть основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 18.08.2010 по делу No 33-14897).

Обращаем внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не учитывается индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 No 36-В08).

Если в течение двух рабочих дней объяснений не поступило, компания составляет акт об отказе.

Например, если объяснения затребованы в понедельник и две недели будут ждать представления работодателем. Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания; при уважительном отношении к нему дисциплинарное наказание может применяться только по решению работодателя

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания.

Это правило применяется в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника и нахождения его на отдыхе.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, организация узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента сообщения непосредственному руководителю работника (ст.197 КоАП). В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

1. в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
2. если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если из-за болезни наложен дисциплинарный взыскание (штраф), то его уже нельзя применить.

Для составления приказа, форма которого утверждена законодательством не предусмотрены. В приказе должны содержаться: наименование и реквизиты юридического лица; описание совершенного проступка с указанием фактов нарушения локальных нормативных актов работодателя (докладная записка или акт заседания комиссии расследования); ссылки на акты собрания/протоколов расследований их наименования

В личную карточку работника (форма No Т-2, утв. постом Госкомстата России от 05.01.2004) запись о дисциплинарном взыскании не вносить: она может быть отражена только разделами Х «Дополнительные сведения».

Записи о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не делают, за исключением случаев увольнения (ч. 1).4 ст. 66 ТК РФ). Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам и суде (ч. 4).Положения ст. 193 ТК РФ о рассмотрении трудовых споров принимаются комиссией по трудовым вопросам в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч.1 ).

Если это не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 2 ст 387 ТК РФ).

На обжалование в суде дается три месяца с момента принятия приказа о применении дисциплинарного взыскания (ст. 390 ТК РФ).392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено не позднее чем через месяц со дня поступления заявления в суд.В сроки, указанные в п. 71 настоящего постановления (п. 5) включено время подготовки дела к судебному разбирательству.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений (ст. 98 ГПК РФ), работники освобождаются от оплаты пошлины или судебных расходов.

В случае, если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек или же его просьбу удовлетворит суд (Обзор законодательства о трудоустройстве РФ от II квартал 2007 года), утв. ).

пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что необходимо соблюсти все требования законодательства по процедуре наложения дисциплинарного взыскания.

В противном случае у работодателя будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 168 УК РФ).

В случае увольнения работнику придется восстановиться в должности и, соответственно (денежной компенсации) за весь срок вынужденного отсутствия получить зарплату по истечении всего срока его пребывания на рабочем месте. Согласно приказу Минтруда России от 16.09.2016 No 14-2/В-888 «О порядке ведения внутреннего трудового распорядка», локальных нормативных актов или трудовом договоре с учетом процентов — денежной компенсации – выплаты НДФЛ; постановление Санкт-Петербургского городского суда о применении мер дисциплинарного воздействия после отказа работника признать нарушение трудовой дисциплины без согласия руководства).

Законом предусмотрена свобода мысли и слова, право на свободу высказывать свое мнение. Работник вправе свободно выражать свои мнения или критиковать действия других лиц при условии соблюдения этических норм служебного поведения.