Если работник не согласен с размером премии

Законное снижение ежемесячной премии сотруднику в 2021 году

«Когда на предприятии возникает сложная финансовая ситуация, руководитель старается сократить издержки любыми способами. Если в индивидуальных трудовых соглашениях не указан точный размер премии и только делается ссылка по положениям об оплате труда или премий — уменьшить премию проще! Если работодатель указал в внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из окладной и премиальной частей (заработная платы), премия будет считаться частью заработной.

Премия – часть зарплаты, а когда она не является частью заработной платы. В том случае если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании: зарплата работника формируется из окладов или тарифных ставок и премиальной части; в таком случае премия будет считаться составной частями дохода (что запрещено снижать зарплату сотрудникам). Однако это может случиться только при наличии четких критериев назначения премии для работников фирмы — тогда ее можно рассматривать как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмой отказаться от начислений ей вознаграждении.

Если о премии не говорится в положении об оплате труда и индивидуальном трудовом договоре, ее начисление зависит от желания работодателя поощрить сотрудника за определенные результаты или ответственный подход к делу.

дисциплинарное взыскание не является серьезным наказанием, это должна быть иная мера воздействия на сотрудника.

id=’alert’] Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель может лишить работника премии по причине опоздания. Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания не основанного ни на каком законе и будут наказаны в соответствии с требованиями ТК РФ — это нарушение норм закона (статья 104 Трудового кодекса).

Если о начислении премии сказано в трудовом договоре, а также если указан ее точный размер и сам сотрудник подписал соглашение — отменить или уменьшить выплату можно без согласия самого работодателя.

Если в положении внутреннего нормативного акта, который называется премирование сотрудников и сказано о том что они должны выполнить план работ или достичь каких-либо четких показателей. Наниматель может изменить положения этого документа при несоблюдении перечисленных условий.

В зависимости от ситуации можно совершить задуманное путем достижения соглашения с подчиненными или проведения процедуры, описанной в. Безопаснее выбрать первый вариант: если изменение условий трудового договора будет оспорено судом (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д).

По правилам, условия выплаты премии должны быть зафиксированы в трудовом договоре и иметь отсылку к внутреннему документообороту компании. То есть для того чтобы изменить размер премирования необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий выплат.

В том случае, если премия не имеет отношения к заработной плате и является поощрительной мерой на усмотрение руководителя (или только премирования), согласия работников от изменения условий премии никто брать с них.

• Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
• Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.
• В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.

В ТК РФ не содержится указаний на порядок оформления уменьшения размера премии или ее лишения. Об этом говорится в локальном Положении о премиировании работников, которое должно быть прописано в соответствующем разделе локальных положений об оплате труда и нормах трудового договора с работниками (статья 128).

В нем должны быть указаны условия, на которых премия может не выплачиваться работнику или уменьшена.

Если в приказе сказано, что опоздавшие на работу служащие лишаются премии и исключены из списка премированных. Это будет понятно при анализе распорядительных документов (приказ о взыскании) или заметка об отставке…

В этом случае работодатель должен иметь документальные доказательства наличия оснований для снижения премии. Если сотрудник нарушал дисциплину, нужны акты о наказании. При нарушении дисциплины и по другим причинам можно обратиться в суд или обжаловать решение работодателя через прокуратуру [/stextbox] Читайте также статью * О том, что размер заработной платы не является мерой наказания За опоздание на работу работник может получить наказание. О том, что в трудовом договоре обязательно прописывать только размер оклада или тарифной ставки и не премии Об условиях изменения условий премирования.

Комментарий: Нет. ТК РФ не содержит положений, согласно которым зарплата может быть выплачена или нет при условии соблюдения каких-либо условий. Ошибка: Работодатель принял снижение премии за меру дисциплинарного взыскания.

Комментарий: Лишение премии не является мерой взыскания за проступки сотрудников. Но, если в Положении о премировании предусмотрено снижение размера вознаграждений при допущении нарушений — выплату по закону можно произвести без штрафов и взносов.

Ответ: Нет, отдельного приказа или указания на лишение премии в приказе о применении дисциплинарных взысканий не требуется.

Вопрос No2: Какие последствия для сотрудников, если в компании отсутствует локальное соглашение о премировании?